政風新聞 宋柏誼報導
一、請求事項
不服臺中市政府就本人所提職場霸凌申訴事件所為「職場霸凌不成立」之認定，爰依法提起再申訴，請求：
1.
撤銷原不成立之認定，重新調查本案。
2.
就本人所提出之公開場合不當言語、工作分配及人力不足、加班核准及加班費、職務權力行使、考績、資料要求及因此所造成之身心影響等事項，逐一調查並綜合判斷，不應將各事件割裂後個別認定。
3.
請調查及保全本案相關客觀證據，包括辦公場所監視器、秘書室錄音、加班申請及核准紀錄、LINE或其他訊息、考績資料、工作及人力配置資料，以及相關證人之陳述，以釐清事實真相。
4.
如仍認定本案不成立，請具體說明本人所提出之各項證據何以不足採信，以及相關行為何以未達職場霸凌之認定標準。
二、事實
本人任職臺中市南區公所期間，自民國114年10月2日起至115年1月18日止，因業務及人力配置等因素，承擔大量且繁重之工作，期間多次配合加班，並盡力完成所負業務。
惟任職期間，遭被申訴人李姓區長於工作場合及公開場合，以強勢、貶抑及令人難堪之言詞方式對待，並涉及工作分配、加班核准、職務要求及考績等事項。本人認為相關行為並非單一偶發之管理衝突，而係在一段期間內反覆發生，且均發生於主管與部屬之權力關係下，已對本人之工作尊嚴及身心狀況造成重大影響。
例如本人為完成業務而實際延長工作時間，申請網路加班時，遭被申訴人批示「加什麼班？不准」，惟本人當時確有大量業務待辦及實際加班情形，相關工作時間及出勤狀況均可透過辦公場所監視器、加班申請紀錄及工作資料予以客觀查證。
另於公開工作場合，被申訴人曾以使本人感受人格受貶抑及難堪之方式公開指責本人，相關場合可能有錄音資料及在場同仁可供查證。
本人退休前後另發生加班費核發爭議，相關加班是否實際發生、是否經主管核准，以及退休後對加班之認定，均有相關公文、申請紀錄及監視器等資料可供調查。
此外，任職期間亦曾涉及資料提供、考績及職務權力行使等問題，本人認為曾有以考績或其他職務上不利益作為壓力之情形，相關LINE訊息、考績資料及工作紀錄均可進一步查證。
上述情形長期累積後，本人身心狀況明顯受到影響，出現焦慮、失眠等情形，並需就醫及依醫囑服用藥物。本人原已服務公職近四十年，並非因不能適應公務工作而離職，係在長期工作壓力及相關事件影響下，最終不得不提前退休。
本人並非僅因工作繁重或主管管理方式不同，即主張構成職場霸凌，而係認為上述多項具體事件具有時間、權力關係及前後脈絡之關聯性，應予整體調查及判斷。
三、理由
一、原處理結果過度切割個別事件，未就整體職場環境及事件間關聯性綜合判斷。
原處理結果主要認為被申訴人之行為雖有管理方式強勢、溝通不佳等情形，但尚未達持續性人格侵害、明顯差辱或不法、不當差別待遇之程度。
惟本人所主張者並非單一事件，而係於任職期間陸續發生之公開言語貶抑、工作分配、人力不足、加班限制、加班費爭議、考績及職務權力行使等多項行為。
職場霸凌之判斷應就行為之期間、頻率、場合、權力關係、行為方式及對被害人所造成之實際影響綜合判斷，而非將各事件個別拆解後，以「單一事件不足成立」作為否定整體主張之理由。
二、本案仍有多項客觀證據可供調查，原處理結果對重要證據之調查顯有不足。
本人已具體指出辦公場所監視器、主管會議錄音、加班申請及核准資料、LINE訊息、考績資料及相關證人等客觀證據。
上述資料均具有相當程度之可驗證性，並非僅屬本人單方面之主觀陳述。
加班是否確實發生，可由監視器及加班紀錄確認；公開場合之言語內容，可由錄音及在場人員查證；考績是否具有客觀合理依據，亦可透過考績資料及平時考核紀錄予以確認。
因此，在相關客觀證據尚未充分調查、比對前，即認定本人主張不足採信，難謂已充分釐清事實。
三、原調查對申訴人與被申訴人陳述之證據取捨，應有更具體之理由。
本案涉及主管與部屬間之權力關係，部分事件發生於一般工作場合，相關證據及證人均掌握於機關內部。
因此，對於本人與被申訴人說法不一致之部分，更應透過客觀資料及第三人證述加以確認，而非僅依被申訴人之說明，即認定相關行為屬正常管理或一般溝通。
如原處理機關認為本人提出之證據不足採信，亦應具體說明其理由及證據取捨依據。
四、加班、人力及工作量問題，不能僅視為一般行政管理事項，而應調查其實際情形及對本人造成之影響。
本人所屬課室當時確有人力不足及業務繁重之情形，本人為完成工作而多次延長工作時間。
倘主管一方面要求完成大量業務，另一方面又對實際加班採取「不准」之處理方式，則其是否合理，應依當時實際工作量、交辦事項、工作時間、其他同仁加班情形及主管核准紀錄綜合判斷。
相關資料均可客觀調查，不應僅以主管事後之說明作為唯一依據。
五、本人身心狀況及提前退休之結果，應納入本案整體判斷。
本人服務公職近四十年，長期工作經驗並非短期任職或無法適應工作環境之人員。
惟本案相關事件發生期間，本人逐漸出現失眠、焦慮等身心狀況，並需就醫及服用藥物，最後甚至提前退休。
本人並非主張「就醫即當然代表職場霸凌成立」，而是認為此等客觀發生之身心影響及提前退休結果，應與相關事件發生之時間及經過一併調查，以判斷兩者是否具有相當關聯。
六、原處理結果如認為相關行為僅屬管理方式或溝通不佳，更應具體說明判斷依據。
主管依法行使管理權限固有其必要性，惟管理權之行使仍應符合合理、適當及尊重部屬人格尊嚴之基本要求。
本人並非否認主管具有指揮監督及工作分配之權限，而是認為本案所涉及之公開言語、工作安排、加班限制、考績及職務權力行使，是否已逾越合理管理之範圍，應依具體言詞、場合、頻率、前後關係及實際影響予以判斷。
七、綜合而言，本案尚有重要事實及證據未獲充分釐清，原「不成立」認定尚難謂已達完整調查之程度。
本人所提各項主張均有相對應之客觀證據或可調查之證人，且各事件並非毫無關聯之個別爭議，而係發生於同一任職期間、同一主管與部屬權力關係之下，並對本人造成持續之工作壓力及身心影響。
爰請再申訴機關重新檢視原調查程序及證據取捨，並就本人所提出之各項具體事證逐項調查、綜合判斷，以避免因片段化認定而誤認本案事實。
為此，請准予本件再申訴，撤銷原「職場霸凌不成立」之認定，重新調查，以維本人權益。
